La Gran Mentira de la Motivación Laboral
Por qué los incentivos tradicionales no funcionan y qué hacer al respecto
¡Hola a todos en GoodSapiens:Lab!
Soy Eduardo Ríos, y como cada semana, te invito a explorar juntos las intersecciones entre el desarrollo personal, la gestión empresarial y las tecnologías emergentes que están moldeando nuestro mundo.
Esta semana, vamos a sumergirnos en un tema que, aunque no es nuevo, sigue siendo fundamental: qué es aquello que nos estimula profesionalmente a hacer lo que hacemos. Desentrañando el mito de la motivación y por qué los incentivos tradicionales no funcionan como creemos.
A menudo, en la búsqueda de mejorar el rendimiento y la satisfacción de las personas, las organizaciones recurren a estrategias que, aunque bien intencionadas, pueden resultar superficiales o incluso contraproducentes.
Como se menciona en un clásico del tema, el libro «One More Time - How Do You Motivate Employees?»1 de Frederick Herzberg, muchas empresas se centran en "KITA" (Kick In The pAnts), un término que describe las prácticas motivacionales basadas en el miedo a la pérdida o la búsqueda de recompensas externas.
Estas estrategias, que incluyen incentivos económicos, estatus, beneficios indirectos o incluso la comunicación persuasiva (o llámalo miedo, directamente), pueden generar resultados a corto plazo, pero raramente logran una motivación genuina y duradera. Como señala Herzberg, estas son meras maniobras, no motivaciones.
El problema no reside en la falta de esfuerzo por parte de la dirección, sino en una comprensión errónea de lo que realmente impulsa y estimula a las personas. Se ha intentado “motivar” a los empleados a través de comunicaciones, programas de capacitación, e incluso sesiones de ‶brainstorming″. Sin embargo, estas acciones, no generan una motivación intrínseca; volvemos a lo mismo, estos elementos pueden generar movimiento, pero no verdadera motivación. La diferencia es crucial:
El movimiento es temporal y requiere refuerzo constante.
La motivación es autosostenible y surge del crecimiento personal.
La clave está en entender que la ausencia de insatisfacción no equivale a motivación. Son dos dimensiones independientes. Ahora viene lo que parece un juego de palabras o un problema semántico, pero no lo es.
Lo opuesto de la satisfacción laboral no es la insatisfacción laboral, sino, más bien, la falta de satisfacción laboral; y del mismo modo, el opuesto de la insatisfacción laboral no es la satisfacción laboral, sino la ausencia de insatisfacción laboral.
Permíteme una analogía para explicarlo mejor (o estropearlo más): lo opuesto al machismo no es el feminismo, lo opuesto es el no machismo.
La sorprendente verdad de lo que nos motiva (laboralmente)
La clave, según la teoría de la motivación-higiene, reside en enriquecer el trabajo en sí mismo. En lugar de enfocarse en factores externos (como el salario o las condiciones laborales), que son denominados factores "higiénicos", debemos centrarnos en los factores "motivacionales", que están directamente relacionados con el contenido y la naturaleza del trabajo .
Para crear un entorno verdaderamente motivador, Herzberg propone el "enriquecimiento del trabajo".
Estos factores motivadores o motivacionales se agrupan en tres grandes bloques:
Logro: el reconocimiento por el trabajo bien hecho. En la práctica, esto se traduce en retroalimentación directa del cliente o producto del trabajo, no solo del supervisor. El feedback del cliente o del producto en sí es mucho más significativo que la retroalimentación del supervisor.
Responsabilidad: la capacidad de gestionar el trabajo de manera autónoma y responsable, incluyendo la autogestión, la autoridad para comunicar, el control de recursos y la rendición de cuentas. Los empleados deben tener la autoridad para comunicarse directamente con el cliente o usuario sin tener que pasar por la jerarquía organizativa.
Crecimiento: la oportunidad de aprender y desarrollar nuevas habilidades, lo que lleva a una experiencia única y una sensación de satisfacción. Esto incluye también la capacidad de convertirse en expertos en un tema específico.
Para crear un entorno verdaderamente motivador, Herzberg propone el "enriquecimiento del trabajo". Enriquecer el trabajo no significa simplemente hacerlo más grande (job enlargement), sino hacerlo más significativo (job enrichment).
Cómo hacerlo en la práctica
Aumentar el volumen de trabajo o establecer cuotas no son formas efectivas de motivar a las personas. Sin embargo, la inclusión de tareas que añadan valor y significado al trabajo sí aumenta la motivación.
Para crear un entorno verdaderamente motivador, se puede experimentar (utilizar, analizar y refinar) con algunas prácticas como son:
Eliminar algunos controles manteniendo la responsabilidad
Aumentar la responsabilidad individual
Dotar de capacidad de autogestión del trabajo
Procurar un entorno sin interrupciones.
Proporcionar retroalimentación directa.
Introducir tareas nuevas y más desafiantes.
Procurar formación y capacitación.
Potenciar las relaciones interpersonales.
Transmitir la información con claridad y sinceridad.
Políticas que respalden la meritocracia.
Si queremos personas comprometidas, debemos rediseñar sus roles y enfocarnos en crear un entorno que fomente la autonomía y el desarrollo personal.
En la era actual, donde la tecnología y la inteligencia artificial están transformando la naturaleza del trabajo, es crucial que las empresas reflexionen sobre cómo están diseñando los puestos de trabajo y la motivación intrínseca de quienes lo ejecutan.
¿Están simplemente moviendo a las personas mediante el truco de la zanahoria y el palo, o están creando oportunidades para el crecimiento, la responsabilidad y el logro?
Además, es fundamental entender que la motivación no puede ser impuesta desde arriba; debe surgir desde dentro de cada individuo. Aquí se ve la importancia de permitir que los empleados gestionen su propio trabajo, en lugar de imponerles tareas o plazos estrictos.
Reflexión
Para concluir, te invito a considerar una pregunta clave: ¿qué acciones concretas pueden implementar para enriquecer el trabajo de sus equipos y fomentar una motivación intrínseca? ¿Cómo podemos rediseñar los puestos para que ofrezcan oportunidades de aprendizaje, responsabilidad y logro? ¿Cómo podemos trasladar el foco del control al contexto? Los resultados marcarán la diferencia.
El éxito del futuro no estará en los beneficios que ofrezcas, sino en la cultura que crees.
Me encantaría conocer sus opiniones y experiencias sobre este tema. Dejen sus comentarios y compartan esta publicación si la encuentran valiosa.
Gracias por leer GoodSapiens:Lab y te espero la próxima semana con más ideas y reflexiones.
¡Saludos y que tengas un excelente día!
Eduardo
Para conocerme mejor: mi website, la mejor ilustradora, y mi LinkedIn.
Herzberg, Frederick. One More Time: How Do You Motivate Employees?. Estados Unidos: Harvard Business Review Press, 2008.
Muchas empresas aún confunden incentivos externos con verdadera implicación, cuando lo que marca la diferencia es el diseño del trabajo en sí.
Logro, responsabilidad y crecimiento son los motores reales. Gran reflexión👏🏼
Muy interesante Eduardo! En mi caso lo tengo clarísimo: para mantenerme motivado en mi puesto de trabajo necesito sentir que estoy creciendo y para eso tengo que percibir que sigo desarrollando nuevas habilidades y responsabilidades 🤭